Мотивация персонала

Вопросы поиска универсального средства мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для менеджмента. Из множества видов мотивации и  разнообразия теорий руководителю необходимо разработать собственный подход для мотивирования своих сотрудников.
Оптимальная система мотивации и стимулирования в долгосрочной перспективе непременно даст свой положительный результат. Эффективность системы мотивации и стимулирования на практике зависит от директора, где дальновидность руководителя позволяет претворять в жизнь стоящие перед организацией цели. Необходимо подобрать индивидуальные способы стимулирования отдельно для каждого работника. В действительности директор организации должен сам выбирать, каким образом стимулировать работника для выполнения основной задачи.
При разработке системы мотивации в организации важно понять, что движет человеком. Можно выделить три основных критерия: страх, стимул и карьерный рост.
Страх
Этот способ работает в краткосрочной перспективе. Он достаточно эффективен для решения задач, требующих от руководителя мгновенного принятия решений и получения нужного результата. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они срабатывают только на период их действия. Этот способ достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных последствий.
Стимул
Денежное поощрение также несет в себе краткосрочный эффект. Стимулирование мотивирует людей на какое-то время. В конечном счете, результативность сотрудников неизбежно понизится, и большинство из них потеряет интерес к такому способу мотивации. Например, согласно последним исследованиям, зарплата, какой бы она высокой ни была, на четвертый месяц воспринимается человеком уже как данность. Причина в том, что людям свойственен интерес к поиску чего-то нового.
Карьерный рост
Каждый из нас стремится быть лучше и достичь большего. Для любого работника возможность карьерного роста является огромным фактором мотивации. Однако руководителю нужно четко оценивать, сможет ли человек справиться с предлагаемой ему должностью и повышенной ответственностью.
Инвестирование в карьерный рост принесет свои плоды в виде заинтересованности сотрудников в их работе и, соответственно, эффективном решении поставленных перед ними задач. Карьерный рост это инструмент, при помощи которого необходимо развивать организацию. Акцент должен ставиться на постоянной возможности профессионального роста.
В конечном счете, когда подобраны различные способы мотивации для сотрудников, эту систему необходимо периодически обновлять и дополнять новыми элементами, потому что при неизменных способах мотивации сотрудник начинает воспринимать ее как должное. А в современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая, как его ценит компания.

Комментарии: (6)

Юрий Панов 24 декабря 2009, 10:21

Мотивация персонала

Насколько я могу судить из собственного опыта и из других источников, мотивация персонала – один из наиболее «темых» и непонятных для руководителя моментов. Особенно в женском коллективе :-). Нет универсального средства мотивации.
Считаю, что для руководителя любого уровня очень важно понимать, что его подчиненные ожидают признания (recognition) тех или иных его заслуг перед компанией.
Это не обязательно должно быть денежным поощрением. Достаточно просто в разговоре, на совещании отметить успехи в выполнении поставленных задач тем или иным сотрудником. Нужно делать это публично, что дает позитивный message остальному персоналу. Нужно не забывать это делать регулярно. Подчиненные ожидают этого от Вас.
Также очень важно, чтобы отрезок времени между заслугой и ее признанием был минимальный.
На мой взгляд важно также, чтобы при принятии решений, которые отражаются на сотрудниках, руководитель, в доходчивой форме объяснял народу, почему он поступает так, а не иначе. К примеру, если вы решили сократить персонал, либо отменить повышение заработной платы, нужно делать это не втихаря, а открыто (у нас есть так называемый Совет предприятия). Объяснить сотрудникам ситуацию, в которой находится компания, попросить совета. Таким образом, вы делаете персонал частью принимаемого решения. Думаю, следуя этому алгоритму, можно нивелировать возможную негативную реакцию от принимаемых непопулярных решений. А вы как думаете, коллеги?

Лола Трапш 24 декабря 2009, 21:31

Мотивация персонала

Юра, вообще-то возможностей нивелировать негативную реакцию достаточно. Надо только быть креативным… Чего только стоит один такой интересный метод, который называется (давайте оглянемся, нет ли тут наших подчиненных :))) — «Нагнетаем истерию»

Суть метода в собирании истеричной информации. Например, ты решил не повышать зарплату в этом году в связи с кризисом… Вот и собираешь истории и рассказываешь: Там сократили, там уволили, там перевели на 4-дневную неделю, там в отпуск отправили… В народе истерика в ожидании очередного собрания. И тут ты — Робин Гуд — говоришь: «А мы не будем никого увольнять, сокращать, отправлять и т.д. Может заставим чуть больше работать… ну са-а-амую малость!»… Гром апплодисментов, у народа отлегло… Утрированно, конечно, но те, кто применял — знают ценность метода.

Креативнее, товарисчи!!! Есть чем поделиться?

Юрий Панов 26 декабря 2009, 10:11

Мотивация персонала

А как можно файлик .ppt прицепить?

Лола Трапш 26 декабря 2009, 18:05

Мотивация персонала

Ну, видимо, никак…
А там что-то интересное? Присылай мне на почту… :)))

Юрий Панов 28 декабря 2009, 11:57

Мотивация персонала

Ну ладно. Попробую разослать на все адреса, что зарегестрированы. Это в принципе — шутка. Но в каждой шутке, как известно, есть доля шутки. Сорри за перевод — это с Датского.

Андрей Романович 29 декабря 2009, 13:53

Мотивация персонала

Юрий, очень с Вашей стороны не этично писать про некий файлик и отсылать его только Лоле.Поделитесь инфой-то)

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.